Por Fernando A. Ramírez González
En primer lugar, el despido disciplinario se encuentra regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el cual, estipula lo siguiente:
“El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- Se considerarán incumplimientos contractuales:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”
Por lo cual, se puede desprender del mencionado artículo, que el despido disciplinario consiste en la facultad que ostenta el empresario sobre el trabajador para poder optar por la extinción del contrato de trabajo que une a ambos en caso de que este último incumpliera gravemente con las obligaciones o deberes que se requieran de él.
No obstante, no todas las faltas o incumplimiento por parte del trabajador que recoge el artículo 54 son igual de graves siendo aplicable la teoría gradualista, la cual, exige en cada caso, valorar las circunstancias individuales, un ejemplo de ello, es la interesante Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2023 que establece que una vez detectada una conducta consistente en la apropiación de bienes de la empresa por parte de una persona trabajadora, al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de dichos bienes, quiebra la confianza depositada en la misma, dicha quiebra de la confianza faculta a la empresa para sancionar su conducta con el despido disciplinario. En este caso la trabajadora hurto dos ambientadores por un valor que ascendían a 5,52 euros.
Asimismo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en la Sentencia de 28 de julio de 2022, ha dictaminado improcedente un despido de una clínica que alegó 176 retrasos de puntualidad de una trabajadora en un período de cinco meses como motivo para el despido disciplinario. Sin embargo, el tribunal argumenta que la empresa inicialmente toleró los retrasos sin advertencias ni sanciones previas, calificando la respuesta de la clínica como «desproporcionada, desmedida y carente de razón». La sentencia destaca que la trabajadora, empleada desde 2012 como óptica, había mantenido una actitud tolerante y pasiva ante los retrasos hasta el momento del despido, convirtiéndolo en una reacción inesperada y desconectada. Por ello, en el caso de un despido disciplinario se debe abordar cada caso de manera individualizada y al detalle.
Además, no solo son aplicables las causas graves que establezca el Estatuto de los trabajadores como causa de despido de disciplinario, sino que cada convenio colectivo aplicable puede recoger una lista añadida de faltas muy graves que faculten al empresario por optar directamente por el despido.
En cuanto a los requisitos formales del despido disciplinario se estipula en el artículo 55 ET que deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, siendo posible realizar el despido sin mediar periodo de preaviso. De igual manera, dicho artículo establece exclusivamente que cuando un trabajador ostente la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical se establecerá un trámite de audiencia previa, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Sin embargo, una reciente Sentencia Del Tribunal Superior De Justicia De Las Islas De Baleares de 13 de febrero de 2023, iguala el anterior requisito obligatorio de audiencia previa a los demás trabajadores al entender que cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro, es fundamental que pueda defender, en virtud del artículo 7 del convenio nº 158 OIT, el cual, estipula lo siguiente:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”
En conclusión, el despido disciplinario regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, otorga al empresario la facultad de poner fin al contrato laboral en casos de incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador siendo una de las causas más habituales de extinción de la relación laboral actualmente, por lo que, es importante conocer todos los aspectos legales como las particularidades de cada caso con el objetivo de garantizar el cumplimiento de la ley.