Por Edelmira Betancort Martín
El acoso está considerado, desde la perspectiva de riesgos laborales, como un riesgo de índole psicosocial, por lo que las empresas tienen la obligación de prevenir y adoptar todas aquellas medidas necesarias para su control e eliminación.
Podemos definir el protocolo de acoso laboral como un plan que recoge las medidas necesarias para prevenir y eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa ya sea, acoso moral, sexual o por razón de sexo, de índole físico o psicológico. El fin principal de este protocolo es definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, con el fin de eliminarla, pero garantizando siempre los derechos de las víctimas
Se entiende por acoso moral laboral o “mobbing” aquella situación por la que una persona ejerce sobre otra en el ámbito de la empresa una violencia psicológica extrema de forma sistemática y habitual con la intención de perturbar el ejercicio de su actividad profesional para lograr que abandone su puesto de trabajo.
Por otro lado, podemos definir el acoso sexual, todos aquellos comportamientos de naturaleza sexual indeseados para la víctima que tienen el propósito de atentar contra su dignidad.
Finalmente, el acoso por razón de sexo es todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con la intención de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio y degradante.
Con el objetivo de evitar todo tipo de acoso laboral, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, recoge en su artículo 48 que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y establecer protocolos de actuación para prevenirlos y crear cauces seguros para las denuncias de las víctimas de los mismos. En consecuencia, podemos afirmar con total rotundidad que, por ley, las empresas están obligadas a crear un protocolo antiacoso, independientemente del tamaño de su plantilla.
¿Cómo se elabora un protocolo de acoso laboral? El proceso de creación un protocolo de acoso laboral no es sencillo, pero podemos resumirlo en cuatro pasos:
1o Designar una comisión o una persona instructora para recibir las denuncias y quejas y dar inicio al procedimiento. En las empresas con más de 50 trabajadores se designará una comisión instructora. En cambio, en las empresas de menos de 50 trabajadores y que carezcan de Plan de Igualdad, sólo se deberá designar a una persona instructora y un suplente, que serán designados durante el proceso de negociación del protocolo. La duración máxima de la comisión instructora será de cuatro años, sin embargo, no se establece duración máxima para la persona instructora.
2o Desarrollar la normativa interna y las medidas preventivas. Se trata de diseñar y desarrollar la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como todas las medidas preventivas y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados y víctimas de acoso, creando las garantías necesarias para proteger sus derechos. Dicho plan debe reflejar el compromiso de la empresa con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia, así como servir para formar y sensibilizar a los trabajadores respecto del acoso en todas sus formas.
3o Establecer los canales y procedimientos internos para que los trabajadores puedan presentar denuncias con todas las garantías. Es de suma importancia crear un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para todas las víctimas para que puedan poner en conocimiento de los instructores la situación de acoso que está sufriendo y activar de esta forma el protocolo antiacoso.
4o Establecer un procedimiento para la investigación de la situación de acoso denunciada. Para que el canal de denuncias anteriormente mencionado sea eficaz, es importante implementar un procedimiento de investigación de la situación de acoso denunciada. Así, se deben fijar las pautas para presentar pruebas, testigos, informes, establecer los plazos de actuación y todas las medidas necesarias para garantizar la confidencialidad. Además, podrán fijarse medidas cautelares para interrumpir la situación de acoso, separando al presunto acosador de la víctima.
Una vez probada y demostrada la situación de acoso e identificado el acosador, los instructores instarán a la dirección de la empresa para tomar las medidas sancionadoras oportunas, desde el traslado, hasta en los casos más graves, el despido disciplinario del agresor. Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación vuelva a repetirse. Así mismo, se reforzarán las acciones de sensibilización y de protección y salud de la víctima, aplicando las medidas que sean necesarias, como, por ejemplo, apoyo psicológico, modificación de las condiciones laborales, etc.
El plazo para la resolución del expediente de acoso por parte de la dirección es de 3 días laborables, desde la recepción de las conclusiones de la comisión o persona instructora.
Aunque el protocolo contra el acoso laboral debe incluir los mecanismos para denunciar y perseguir a los acosadores, su principal función es la de prevenirlo, Este protocolo busca erradicar este tipo de comportamientos en las empresas, para lo que las empresas deben implementar medidas y herramientas encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse.