Por Edelmira Betancort Martín
El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Del preámbulo de este nuevo texto normativo se desprende que su finalidad es dar fin al desempleo y la temporalidad que sufre el mercado laboral de nuestro país. Esta reforma laboral trae consigo grandes modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral, pero, en esta ocasión, nos centraremos en los cambios que afectan los contratos laborales, en una visión general .
¿Cuándo entran en vigor las normas relativas a la contratación laboral?
La fecha que se establece para que entren en vigor las nuevas normas de contratación laboral es el 30 de marzo de 2022. Sin embargo, se fija un régimen transitorio donde se regula la duración de los contratos celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022. Así, en su Disposición Adicional Cuarta se establece que los contratos celebrados entre dichas fechas sólo podrán tener una duración máxima de seis meses.
Todos los contratos formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa anterior.
El contrato indefinido como regla general.
Con carácter general, y con la intención de acabar con la temporalidad de los contratos, desde el 30 de marzo de 2022 el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indefinido. Esta presunción de indefinición implica la desaparición de los contratos de obra y servicio, sin embargo, se sigue permitiendo la celebración de contratos de trabajo de duración determinada bajo determinadas circunstancias.
Desaparición del contrato de obra y servicio.
El contrato de obra y servicio es un tipo de contrato celebrado con un trabajador para realizar una obra o servicio de duración determinada en una empresa. Este tipo de contrato venía siendo muy utilizado en los sectores de la construcción y de la limpieza, sectores muy afectados por la precariedad y la temporalidad. Por ello, desde el 30 de marzo de 2022 desaparece la posibilidad de celebrar contratos de obra y servicio determinado, pero se establece un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre d 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo de 2022. En este caso, las contrataciones no podrán superar los seis meses, por lo que los contratos sólo podrán estar vigentes hasta el 30 de septiembre de 2022.
Sólo podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.
Contratos de duración determinada.
Sólo podrán concertarse contratos de duración determinada siempre y cuando la temporalidad de la contratación esté justificada. Para que se entienda que concurre causa justificada de la temporalidad, es necesario que se especifique con claridad la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Por lo tanto, aunque la indefinición será la regla general, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas y subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Por otro lado, se fijan una serie de condiciones que, de cumplirse, se entenderá que el contrato temporal adquiere la condición de indefinido, estas son:
a) Contrato celebrado en fraude de ley por incumplimiento de los requisitos establecidos en el articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ausencia de alta en la Seguridad Social.
c) Encadenamiento de contratos temporales.
Esta nueva regulación reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de indefinido. Recordemos que, con anterioridad a la entrada en vigor de este texto normativo, el límite era de 24 meses en un periodo de 30 meses, por lo que ahora es mucho más garantista para el trabajador, reduciendo el tiempo de manera considerable.
Contrato fijo-discontinuo.
Con la nueva reforma laboral, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se celebrará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También podrán usarse para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo-discontinuo podrá formalizarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Sin embargo, los trabajadores tendrán los mismos derechos que amparan a los trabajadores indefinidos, incluida la indemnización por despido.
Contratos formativos.
Tras esta reforma laboral se redefinen los contratos laborales, creando dos nuevas modalidades: el contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación y el contrato para la obtención de la práctica profesional:
a) Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
El objetivo de esta modalidad contractual es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
Se podrá celebrar: Con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional o personas que cursen los estudios de formación profesional (FP) o universitaria y con personas que posean otra titulación siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
No podrá fijarse un periodo de prueba y su retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor) ni trabajos nocturnos.
b) Contrato para la obtención de la práctica profesional.
Se trata de aquellos contratos celebrados con personas recién tituladas que vayan a desempeñar un trabajo acorde a su titulación. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
Ha de concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (cinco años si se concierta con una persona con discapacidad). No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los períodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación.
No podrán realizar horas extras pero sí horas complementarias. Sin embargo, sí se puede establecer un periodo de prueba que ningún caso puede exceder de un mes salvo que el convenio colectivo de aplicación disponga otra cosa.
Contrato indefinido adscrito a obra.
Este tipo de contrato tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
Se trata de contrato indefinido, pero con rasgos de naturaleza temporal, puesto que el contrato puede finalizar cuando termina la obra para la cual se realizó la contratación.
Cuando finaliza la obra para la cual se ha contratado la persona trabajadora, la empresa tiene la obligación de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación. El coste de la formación será asumido por la empresa.
Esa comunicación de fin de la obra se deberá de realizar con al menos cinco días de antelación afectividad, y dará lugar a la obligación de la recolocación. En caso de que no existiera posibilidad de recolocación o el trabajador no quiera aceptarla sería causa de extinción de la relación laboral con a cobrar la prestación por desempleo.
Se entenderá por finalización de las obra y servicio la terminación real de la obra, la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, la paralización definitiva o temporal de la obra de forma imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.