Por Carolina Martell, Abogado.
La conciliación sigue siendo uno de los grandes retos del Derecho del Trabajo. Y prueba de ello es la conflictividad creciente en torno a un derecho que, a priori, parecía claro: el permiso retribuido de 5 días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica con reposo domiciliario.
Desde la trasposición de la Directiva Europea 2019/1158 al ordenamiento español a través del RD-Ley 5/2023, el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores recoge un permiso más amplio, con un enfoque de corresponsabilidad y cuidado. Sin embargo, su aplicación ha generado interpretaciones dispares que ya están llegando al Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional.
En este artículo te contamos las claves del nuevo permiso y 6 sentencias recientes que debes conocer si trabajas en RRHH, eres asesor/a laboral o gestionas plantillas.
📌 ¿Qué dice la nueva normativa?
El nuevo artículo 37.3 b) del ET, reformado por el RD-Ley 5/2023, establece:
“Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado […] así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.”
Esta redacción presenta varias novedades clave:
- Se amplía el permiso a más tipos de convivientes.
- Se fija un mínimo de cinco días (antes eran dos).
- No hay un límite anual de uso, a diferencia de lo que indica la Directiva Europea.
- No se especifica si los días son naturales o laborables.
Y aquí comienzan los problemas interpretativos...
⚖️ ¿Laborables o naturales? ¿Hasta el alta médica o solo la hospitalaria?
El vacío legal sobre cómo computar estos días ha provocado dudas recurrentes:
- ¿Los días deben ser laborables o naturales?
- ¿Qué pasa si el paciente recibe el alta antes de los 5 días?
- ¿La intervención quirúrgica debe estar ligada a hospitalización?
Estas preguntas han acabado en los tribunales, y algunas ya tienen respuesta.
🧑⚖️ 6 resoluciones clave que marcan tendencia
- STS de 6 de mayo de 2025
El Tribunal Supremo aclara un punto esencial:
👉 El permiso de 5 días no se extingue con el alta hospitalaria, pero sí con el alta médica.
El razonamiento es claro: si el familiar ya no necesita cuidados, desaparece la causa que justifica el permiso.
- STS de 5 de marzo de 2012 (doctrina confirmada en 2025)
Ya entonces el TS sentó una base importante: no se trata solo del ingreso hospitalario, sino de la necesidad de cuidados posteriores. El alta médica es la que pone fin al permiso, no la hospitalaria.
- Sentencia AN 2024 (conflicto colectivo sector salud)
La Audiencia Nacional falló a favor del cómputo en días naturales, argumentando que la redacción legal no especifica “laborables”, y al ser un derecho de conciliación, debe interpretarse de forma favorable al trabajador.
- STS 652/2020 – Correos
Aunque anterior al RD-Ley 5/2023, esta sentencia definió el concepto de “hospitalización”: ingreso con sometimiento al régimen del centro médico. Es relevante para interpretar futuros conflictos.
- Sentencia de TSJ de Galicia (2024)
Falla que no puede exigirse que subsista la enfermedad todo el tiempo del permiso si el hecho causante existió al inicio y se justifica debidamente.
- Convenios vs. Estatuto: caso Ascó-Vandellós
El IV Convenio Colectivo de Ascó-Vandellós permite disfrutar el permiso de forma fraccionada, siempre que se mantengan dos horas mínimas diarias. El TS validó esta posibilidad, pero subrayó que el alta médica puede acortar el permiso.
🧩 ¿Qué implicaciones tiene para empresas y empleados?
- Flexibilidad sí, pero con justificación.
El permiso debe estar vinculado al cuidado efectivo. Si no existe esta necesidad, puede extinguirse antes de los cinco días.
- Conviene documentar bien cada caso
Justificantes médicos, fechas de ingreso y de alta, y pruebas de convivencia pueden ser claves ante un posible litigio.
- Los RRHH deben revisar sus protocolos
Especialmente en sectores con convenios específicos que amplían o modifican lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
🛡️ ¿Y si hay conflicto?
En muchos casos, la interpretación correcta depende de matices: si el permiso se vincula a un familiar no consanguíneo, si la intervención fue ambulatoria, si hubo alta médica temprana…
Por eso, asesorarte bien es clave. La normativa aún está asentándose y los tribunales siguen sentando doctrina.
🧭 ¿Te enfrentas a un caso complejo?
En Martell Abogados, la letrada Edelmira Betancort, especialista en Derecho Laboral y Relaciones Laborales, puede ayudarte a interpretar correctamente estos permisos, tanto si representas a una empresa como si eres trabajador/a.
💬 Si estás gestionando un caso o tienes dudas sobre cómo aplicar el permiso de 5 días, escríbenos sin compromiso.
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