Por Fernando Ramírez González
Al empezar hablar sobre el ámbito de las relaciones labores se ha de hacer desde los pilares básicos, los cuales los establece el artículo 1 del estatuto de los trabajadores que estipula lo siguiente:
“Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”
En este contexto, una de las bases más importante que establece el mencionado artículo es que los servicios prestados en este caso a un empleador o empresario deberán ser retribuidos. Dicha retribución en la práctica toma la forma de la llamada “Nómina” o “recibo individual justificativo del pago de salarios”, que no es otra cosa que los justificantes de dichas retribuciones. Si bien es cierto que el importe de salarios ofrecidos al trabajar es de libre disposición entre las partes siempre que respeten un mínimo legal, no lo es la forma de disposición del justificante dado que la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre regula la información que deberá contener así como el modelo al cual se deberá ajustar como lo estipula el artículo 29 del Estatuto de los trabajadores.
Dicho lo anterior, se puede desprender de ello que una correcta gestión de las nóminas es fundamental para cualquier empresa en España. No solo es crucial para garantizar que los empleados reciban su salario de manera adecuada y puntual, sino que también es esencial para cumplir con las obligaciones legales que establece la legislación laboral española. En el presente artículo, exploraremos las principales obligaciones que los empresarios tienen en relación con las nóminas en el ámbito laboral.
En primer lugar, para poder confeccionar una nómina en la que se indicará el número de horas trabajadas se tendrá que elaborar un registro horario de dichas horas, siguiendo esta premisa el artículo 34 de los estatutos de los trabajadores establece que el empresario estará obligado a garantizar un registro diario de jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, que la empresa deberá conservar durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
De igual manera, el empresario al estar obligado a expedir un justificante de percepción de los salarios en base al modelo oficial que aprueba el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, si este proporciona la nómina sin utilizar el modelo reglamentario incurrirá en una infracción leve sancionada con multa – art. 5 y 40 del R.D. 5/2000.
No obstante, esta no es la única sanción en la que puede incurrir el empresario por no seguir las obligaciones legales relacionadas con la nómina de los trabajadores, ya que en la práctica una de las acciones más frecuentes realizadas por el empresario es la no entrega de la nómina a sus trabajadores ya sea por negligencia o por desconocimiento de su obligación legal. En este caso el trabajador podrá reclamarle todas sus nóminas al empleador siendo posible que este incurra en una infracción leve sancionada con multa – art. 5 y 40 del R.D. 5/2000.
Por otro lado, en casos más graves como el de elaborar una nómina sin indicar todos los salarios que percibe el trabajador, comúnmente conocido como “Pago en B”, el empresario incurre en una falta grave – art. 7 y 40 del R.D. 5/2000, además de los posibles recargos de hasta el 35 % que impondrá la Tesorería General de la Seguridad Social por las cantidades no cotizadas ya que al no percibir en la nómina el salario real se le ingresa por cotización menos de lo debido. Este incumplimiento de las obligaciones del empresario ya no solo consta como falta grave, sino que el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral en virtud del artículo 50.1c del ET como recientemente ha estipulado el Tribunal Supremo en su sentencia 2168/2020.
Además, el empresario debe reflejar en la nómina cualquier circunstancia que modifique la condición del trabajador, ya sea por horas extras realizadas o cambios de puestos o ascensos, de tal importancia es este aspecto que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su sentencia 266/2019 establece que la variación en la estructura de la nómina, con cambios en los distintos conceptos abonables, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin que se puedan eludir en virtud del Convenio Colectivo.
En conclusión, la gestión precisa y conforme a la legalidad de las nóminas es esencial para cualquier empresa en España. No solo garantiza el correcto pago a los empleados, sino que también evita sanciones legales y conflictos laborales. La observancia de las obligaciones legales relativas a las nóminas no solo es un deber ético y legal, sino también una medida sensata para asegurar la integridad y estabilidad de la relación laboral y la empresa en su conjunto. Por lo que, es crucial que los empresarios estén plenamente conscientes de sus responsabilidades y obligaciones legales para cumplir con la normativa laboral vigente, así como los trabajadores conocer los derechos y poder reclamar acorde a ellos.