Por Sara Henríquez García
Con la aprobación del nuevo Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se presenta una nueva reforma laboral que tiene como una de sus principales novedades modificar sustancialmente el régimen jurídico de los contratos temporales bajo el propósito de reforzar la estabilidad en el empleo, todo ello, a fin de bajar la tasa de temporalidad y cumplir así con las exigencias de la Unión Europea en lo que respecta al endurecimiento de la contratación de duración determinada.
En atención a los objetivos propuestos con la nueva reforma laboral, se modifica el Estatuto de los Trabajadores (ET), y concretamente en el nuevo artículo 15 del ET, partiendo de la generalidad del contrato indefinido, desaparecen las tradicionales modalidades contractuales de duración temporal (contratos de obra y servicio, interinidad y eventuales) y ,en su lugar, a partir de su entrada en vigor, sólo se permitirá a las empresas celebrar contratos temporales para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de los trabajadores. Asimismo, en aras de evitar que las empresas recurran a la contratación temporal, en ambas modalidades se refuerza la causalidad obligando a las empresas a la hora de formalizar estos contratos, a especificar la causa habilitante de la contratación temporal, así como las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Dentro de las dos modalidades contractuales establecidas con la nueva regulación, el contrato por sustitución o contrato por razones organizativas sustituye al derogado contrato de interinidad, debiéndose su nueva denominación al hecho de ampliar los supuestos que se engloban en esta categoría contractual. Así, en el nuevo apartado tercero del artículo 15 del ET, junto con el supuesto tradicional que permite sustituir a una persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo, se adiciona el supuesto de sustitución para la cobertura de vacante en proceso de selección o promoción y el de reserva de jornada de trabajo en caso de reducción de esta por causa legal o convencional.
Veamos ahora con mayor detenimiento cada uno de los supuestos que justifican los contratos de duración determinada por sustitución de un trabajador:
- Para sustituir un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. En este caso, deberán especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, y la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona a sustituir, coincidiendo ambos trabajadores en el desarrollo de las funciones el tiempo necesario para garantizar el desempeño adecuado en el puesto. Estos contratos se formalizarán cuando el trabajador sustituido se encuentre en situación de incapacidad permanente, maternidad, paternidad o en supuestos de excedencias.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas contempladas en la normativa vigente o en el convenio colectivo. En estos supuestos también habrá de consignarse el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
- Para cumplir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En estos casos, el contrato no podrá tener una duración superior a 3 meses, o el plazo inferior fijado en convenio colectivo, y no se permitirá suscribir un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Analizadas las causas que dan lugar a la formalización de esta modalidad contractual, se ha tener en cuenta, que las personas contratadas incumpliendo los requisitos legales establecidos en el precepto citado – en fraude de ley – y las personas trabajadoras temporalmente que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social – más allá del contrato de prueba – adquirirán la condición de fijas en la empresa para la que prestan sus servicios. De igual forma, en el caso de que la persona que ocupe el puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirá la condición de persona trabajadora fija. Está ultima situación, conlleva la reducción del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija que, con anterioridad a la nueva reforma laboral, establecía estos límites en 24 meses dentro de un período de 30 meses.
En cuanto a la entrada en vigor de los nuevos contratos temporales, sean estos por razones productivas o por sustitución de un trabajador, se ha establecido una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de estas modalidades contractuales, siendo aplicable lo establecido en el nuevo artículo 15 de ET a partir del 30 de marzo de 2022. No obstante, se prevé como medida transitoria a la luz de lo establecido en la disposición transitoria tercera y cuarta, que los contratos de obra y servicio, eventuales o interinos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva normativa se rijan por la normativa precedente y hasta la duración máxima que tuvieran de acuerdo con ella.
Lo anterior implica que las empresas podrán continuar aplicando el régimen jurídico anterior en dos situaciones, por un lado, en el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima; por otro lado, en el caso de los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma por empleado y empleador. Así, el legislador ha establecido un periodo de tres meses para la entrada en vigor de las nuevas modalidades contractuales y ha concedido además un período de transición para los contratos firmados antes de esa fecha, pudiendo coexistir durante algunos meses contratos regidos con la normativa anterior con los contratos temporales estipulados conforme a la nueva reforma laboral.
Por último, se ha de señalar, que, los contratos por sustitución de un trabajador darán lugar a los mismos derechos que los otros contratos establecidos legalmente y se les aplicará los aspectos comunes previstos en las distintas modalidades de contratación temporal, sin embargo, a la finalización del contrato la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir una indemnización conforme a lo previsto en el inciso primero del artículo 49 del E.T.
Fuentes consultadas:
– BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, IGNASI. Régimen normativo del Contrato Fijo-Discontinuo y de la Contratación Temporal (anterior y posterior al RDLey 32/2021). Una mirada crítica a las relaciones laborales.
Recuperado de: https://ignasibeltran.com/la-contratacion-temporal-laboral/#art8
– NOGUEIRA GUASTAVINO, MAGDALENA. La simplificación de la contratación temporal en la Reforma laboral de 2021.
Recuperado de: https://almacendederecho.org/la-simplificacion-de-la-contratacion-temporal-en-la-reforma-laboral-de-2021
-Contrato de sustitución o interinidad y su régimen transitorio (vigente hasta el 30/03/2022). Orden Laboral. Iberley. 2022.
Recuperado de: https://www.iberley.es/temas/contrato-interinidad-vigente-30-03-2022-8921
-Reforma laboral 2022: resumen y principales claves. Áreas de práctica: Laboral Derecho del trabajo.
Recuperado de: https://www.todanelo.com/es/actualidad-juridica/reforma-laboral-2022-resumen-y-principales-claves
– Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. «BOE» núm. 255, de 24/10/2015.
– Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. «BOE» núm. 313, de 30/12/2021.