Por Edelmira Betancort Martín
En los últimos meses la doctrina judicial española ha experimentado un cambio importante en materia de audiencia previa en los despidos disciplinarios. Este requisito, ahora obligatorio para que un despido sea considerado procedente, se ha visto recientemente interpretado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco en un sentido que merece especial atención por parte de las empresas, departamentos de recursos humanos y profesionales del derecho laboral.
- La obligación de audiencia previa: un requisito imprescindible
Tradicionalmente, la normativa laboral española no contenía una exigencia explícita de audiencia previa para todos los despidos disciplinarios. El Estatuto de los Trabajadores (ET) solo la preveía en determinadas situaciones (por ejemplo, para representantes legales o cuando así lo establecieran convenios colectivos). Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 interpretó que el artículo 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) impone de forma directa, y con efecto vinculante, la obligación de ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse antes de proceder a su despido disciplinario.
Este giro doctrinal ha consolidado un estándar más exigente: antes de comunicar un despido disciplinario, la empresa debe permitir al trabajador ser oído y formular alegaciones. Si no se cumple este trámite de audiencia previa, el despido puede ser calificado como improcedente, con las consecuencias jurídicas que ello implica.
- El caso que ha marcado doctrina: audiencia previa y correo electrónico
Recientemente, la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco ha abordado un caso que pone a prueba los límites de este requisito: una trabajadora fue despedida por ausencias injustificadas tras haberse enviado, días antes, un correo electrónico a su dirección personal solicitándole que justificara dichas ausencias. La empresa entendió que con ese email había cumplido el trámite de audiencia previa.
Sin embargo, el tribunal rechazó esta argumentación. En su análisis, explicó que no es suficiente con remitir un email al correo personal del trabajador, pues esa comunicación no garantiza que el destinatario hubiera recibido, leído o entendido la notificación, ni mucho menos que tuviera una oportunidad real y efectiva de formular sus alegaciones antes de la decisión de despido.
- Por qué el email al correo personal no satisface el requisito
La argumentación del TSJ se basa en dos pilares:
- a) El trámite de audiencia previa es recepticio
Esto significa que la empresa no sólo debe notificar al trabajador que se le ofrece audiencia previa, sino asegurarse de que lo ha recibido y que tiene una oportunidad real de ejercer su derecho de defensa antes del despido. El mero hecho de pulsar “enviar” en un gestor de correo electrónico no acredita ni la recepción real del mensaje ni la lectura efectiva por parte del trabajador.
- b) El uso del correo personal añade incertidumbre
En este caso concreto, el correo se remitió a una cuenta particular del trabajador, la cual no estaba vinculada formalmente a la relación laboral. El TSJ subrayó que un email personal puede pasar desapercibido entre otros mensajes, y su recepción y lectura no son fácilmente verificables. Por eso, ni siquiera el hecho de que el trabajador no contestara puede interpretarse como rechazo voluntario a ejercer su derecho a ser oído, si antes no se acreditó de forma fehaciente que el trabajador se enteró del contenido.
- Consecuencias prácticas para las empresas
La sentencia del TSJ del País Vasco arroja varias enseñanzas prácticas que deben internalizar los empleadores:
- No basta con enviar un email al correo personal del trabajador para cumplir el requisito de audiencia previa.
- La empresa debe utilizar un medio que permita acreditar de forma indubitada la recepción por parte del trabajador. Esto puede incluir, por ejemplo, notificaciones fehacientes como carta certificada con acuse de recibo, burofax o cualquier otro medio que permita demostrar la efectiva puesta en conocimiento del interesado de la apertura del trámite.
- Si la empresa no garantiza este conocimiento y la oportunidad de defensa, el despido puede devenir improcedente por un defecto de forma subsanable únicamente si se repite el procedimiento correctamente.
- ¿Y si el trabajador leyó el email?
Es importante matizar que la doctrina del TSJ vasco no cierra por completo la puerta al uso de medios electrónicos, pero condiciona su eficacia a la acreditación real de su recepción y lectura. En contextos distintos, otros tribunales han considerado válido un email como medio de comunicación de una decisión empresarial siempre que quede probado que el trabajador accedió al mensaje, lo entendió y obró en consecuencia.
No obstante, en materia de audiencia previa, donde lo esencial es garantizar la oportunidad de defensa, no es suficiente con suponer que el trabajador ha leído un email personal. La seguridad jurídica exige medios que permitan constatar de forma fehaciente la efectividad de la notificación.
- Conclusión: mayores garantías para el trabajador
Este pronunciamiento judicial refuerza las garantías procesales del trabajador y alinea la práctica laboral española con los estándares de protección de derechos consagrados en instrumentos internacionales como el Convenio nº 158 de la OIT. El simple uso de herramientas digitales, aun siendo habituales en la vida cotidiana y profesional, no puede sustituir el deber empresarial de asegurar una comunicación efectiva antes de tomar decisiones tan relevantes como un despido disciplinario.
Para los profesionales y empresas, la lección es clara: no se puede atajar el proceso. Hay que cumplir con rigor el trámite de audiencia previa, utilizando medios idóneos y verificables que permitan demostrar la puesta en conocimiento del trabajador de su derecho a ser oído.
En un contexto donde la jurisprudencia está redefiniendo los requisitos formales del despido disciplinario, anticiparse es clave.
Revisar los protocolos internos y adaptar los procedimientos de audiencia previa no es una opción, es una necesidad para evitar riesgos de improcedencia.
Si tu empresa necesita analizar o actualizar sus procesos disciplinarios conforme a la doctrina más reciente, este es el momento de hacerlo con asesoramiento especializado.
