Por Fernando A. Ramírez González
El periodo de prueba en un contrato de trabajo consiste en un plazo inicial, durante el cual, tanto el trabajador como el empresario cuentan con la posibilidad de resolver el contrato sin necesidad de justificación y de indemnización salvo el correspondiente salario devengado, es decir, es un periodo de tiempo en el que ambas partes se ponen a “prueba”, tanto el trabajador para observar si la empresa cumple con las condiciones laborales prometidas como la empresa comprobar si el trabajador cumple con la cualificación requerida, teniendo la posibilidad ambas partes de rescindir el contrato en cualquier momento sin previo aviso o justificación alguna.
No obstante, aunque se pueda realizar la rescisión del contrato de trabajo sin justificación alguna esta no puede tener por razón principal el embarazo de la trabajadora o algunas de las causas que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores salvo que concurran motivos no relacionados con tal vulneración. En este contexto la STSJ de Madrid 7451/2023, de 30 de junio, estipula que para poder entender que existe una vulneración del derecho fundamental, será preciso que el trabajador demandante presente indicios de una actuación de la empresa vulneradora de sus derechos y que la empresa no pruebe la racionabilidad y la proporcionalidad de la medida que supuestamente ha infringido el derecho cuya tutela se solicita. Los indicios no deben ser sospechas sino auténticos hechos que permitan realizar un relato fáctico razonable y con un mínimo de sustrato, sólo entonces procederá exigir a la empresa que pruebe que su conducta ha sido correcta y ajena a cualquier tipo de intención vulneradora.
Asimismo, el periodo de prueba se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, el cual, estipula que se podrá concertar por escrito, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios. En defecto de pacto colectivo, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. Aunque en las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados, es decir, se amplía el periodo máximo de prueba para este tipo de trabajadores no titulados de 2 meses a 3 meses siempre y cuando la empresa tenga contratado menos de 25 trabajadores en total.
De igual modo, al consistir el periodo de prueba en un transcurso de tiempo donde ambas partes se ponen a examen el articulo 14 establece que el empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Por ello, si el trabajador con anterioridad ha prestado servicios en la empresa realizando las mismas funciones por la cuales va a ser contratados se considerará nulo el pacto de periodo de prueba, ya que pierde el sentido estipular dicho pacto si ya ambas partes conocen el método de trabajo de la otra. Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutara de los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.
Cabe destacar que el periodo de prueba debe constar por escrito debiendo ser anterior o al menos simultáneo con el comienzo de la ejecución del contrato, en el caso que sea posterior, aunque estuviera formalizado por escrito, se declarará nulo. En este sentido la STS 1563/2023, de 12 de abril, establece que las empresas no pueden despedir a los trabajadores por no superar el periodo de prueba si no se ha establecido previamente las fechas de inicio y final de dicha prueba. Si esto no se ha acordado, el periodo no tendrá validez y el despido pasará a ser improcedente. La falta de una fecha de finalización específica para el periodo de prueba puede generar inseguridad jurídica para los trabajadores, ya que no saben cuándo van a ser despedidos o si van a superar el periodo de prueba. Por lo tanto, el Tribunal Supremo considera que no fijar un periodo de prueba concreto es una falta grave a los derechos de los trabajadores y que no hay razón alguna para presuponer que la duración pactada es la duración máxima establecida por el Estatuto de los Trabajadores.