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Por Edelmira Betancort Martín

Antes de entrar a analizar las nuevas novedades de la reforma laboral en el ámbito de los contratos fijos-discontinuos, es necesario dar conocer la definición de esta modalidad contractual. Un contrato fijo-discontinuo es un contrato laboral indefinido, destinado a la realización de trabajos de carácter estacional o relacionado con actividades productivas de temporada o que tienen un periodo de ejecución cierto. Así mismo, dicho contrato es utilizado para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas, que, siendo previsibles formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ha modificado el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el contrato fijo discontinuo. Así, la nueva redacción de dicho precepto ha afinado la definición de dicha modalidad de contratación, de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados:

//” Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo.

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.”//

OBJETO DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO:

Esta modalidad de contratación sólo podrá concertarse para:

  • Trabajos de naturaleza estacional
  • Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada
  • El desarrollo de aquellos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO:

Debe celebrarse obligatoriamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

LLAMAMIENTO:

Se entiende por llamamiento, aquel acto por el cual la empresa hacer saber al trabajador o trabajadora fijo-discontinuo que debe reincorporarse a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. Este procedimiento será realizado de la forma establecida en los respectivos convenios colectivos”. En el caso de no hacerlo, se entenderá que el trabajador está despedido o despedida.

El trabajador o trabajadora, en caso de no recibir este llamamiento, podrá impugnar el despido, mediante la presentación, dentro de los 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que se tenga conocimiento de la falta de llamamiento, de un escrito de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa.

Si es el trabajador el que no responde a este llamamiento, habrá que acudir a lo estipulado en el convenio colectivo correspondiente. Si la ausencia de contestación se produce sin causa que lo justifique, se dará por finalizada la relación laboral, pero si justifica que existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento, no debe ‘romperse’ la relación laboral.

SALARIO:

En cuanto al salario, el trabajador o trabajadora realizará sus tareas y cobrará su salario durante el tiempo de actividad para el que es contratado, cotizando a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador o trabajadora.

CONTRATAS Y SUBCONTRATAS:

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

FINALIZACIÓN DEL CONTRATO:

Dado su carácter de fijo, no existe otra finalización del contrato más que la figura del despido. Y este dependerá del tipo de extinción:

Despido objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado.

Despido improcedente: Indemnización de 33 días por año trabajado.

Despido disciplinario: No existe derecho a indemnización.

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