Carolina Martell Ortega, Abogado
En Martell Abogados® seguimos sumando casos de éxito que refuerzan nuestra filosofía: el trabajo constante y el rigor en cada detalle marcan la diferencia. En esta ocasión, hemos logrado que los tribunales declaren improcedente un despido disciplinario basado en acusaciones genéricas y sin pruebas sólidas. Un ejemplo claro de cómo la constancia en la defensa y la atención minuciosa a la realidad de los hechos son la clave para proteger los derechos de los trabajadores y poner límites a decisiones empresariales injustificadas.
📌 Resumen de la sentencia
El Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas en sentencia de 10 de septiembre de 2025 declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador de Konecta .
La empresa lo acusó, mediante carta de despido, de malos tratos verbales, entorpecer la labor de un compañero y protagonizar incidentes los días 24 y 25 de septiembre de 2024. Sin embargo:
- Los hechos del 24 de septiembre se describieron de forma vaga y genérica (“no saludar”, “dificultar funciones”), sin detalle concreto.
- Los del 25 de septiembre carecían de prueba suficiente: la denuncia no estaba firmada por el presunto afectado y los testigos no corroboraron lo descrito.
- El juez señaló que la carta de despido debe concretar hechos reales, probados y graves, no basarse en imputaciones genéricas ni relatos sin respaldo.
Por ello, se declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 4.847,70 € más salarios de tramitación.
Cartas de despido: la importancia de ajustarse a la realidad
Despedir a un trabajador nunca es un momento fácil. Para la empresa, supone tomar una decisión difícil; para la persona afectada, un golpe que impacta en su vida laboral y personal. Precisamente por esa trascendencia, la ley exige que las cartas de despido no sean un simple trámite administrativo, sino un documento claro, preciso y, sobre todo, fiel a la realidad de los hechos.
Un reciente caso resuelto por los tribunales en Las Palmas pone de relieve esta exigencia: un trabajador fue despedido por supuestas faltas graves de respeto y conducta. La empresa alegó insultos, entorpecimiento del trabajo de un compañero y un altercado en el puesto de trabajo. Sin embargo, la carta de despido adolecía de lo que muchas veces se repite en este tipo de procesos: acusaciones genéricas, imprecisas y sin pruebas suficientes. El resultado fue contundente: el despido fue declarado improcedente.
¿Qué exige la ley en una carta de despido?
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores es claro: la comunicación escrita del despido debe especificar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Esto significa que la empresa debe:
- Concretar con detalle las conductas que se imputan.
- Relacionarlas con pruebas o hechos objetivos, no con rumores o impresiones.
- Encajar jurídicamente esos hechos dentro de las causas legales de despido disciplinario.
Cuando la carta se limita a frases genéricas como “falta de respeto” o “pérdida de confianza”, sin describir con precisión qué ocurrió, se está vulnerando el derecho de defensa del trabajador.
El valor de la prueba: no basta con acusar
En el caso analizado, la empresa mencionó que el trabajador había increpado a un compañero, llegando incluso a describir escenas llamativas como que “echaba espuma por la boca”. Sin embargo:
- El documento de queja no estaba firmado por el supuesto afectado.
- No se presentó testimonio directo que confirmara los hechos.
- Los testigos aportados no vieron nada.
El juez lo dejó claro: sin pruebas objetivas, no se puede acreditar una causa de despido.
Las consecuencias de una mala redacción
Una carta de despido mal redactada no es un simple error administrativo:
- Conduce a que el despido sea declarado improcedente.
- Obliga a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo (en este caso, casi 5.000 € más salarios de tramitación).
- Supone costes añadidos en litigios, honorarios y reputación.
En definitiva, el precio de no atender a la realidad y a la ley suele ser más alto que el de redactar bien desde el inicio.
Buenas prácticas para las empresas
- Precisión máxima: cada hecho debe estar fechado, descrito y vinculado a una prueba concreta.
- Evitar valoraciones subjetivas: no es lo mismo decir “muestra una actitud negativa” que “el día 12 de junio se negó a realizar la tarea X asignada por su superior”.
- Asesoramiento previo: contar con asesoría legal especializada en derecho laboral antes de entregar la carta.
- Respeto a la proporcionalidad: no todo incumplimiento justifica un despido. La sanción debe ser acorde a la falta.
¿Y los trabajadores?
Para la persona despedida, es clave recordar que:
- Tiene derecho a impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles.
- Puede exigir que se prueben los hechos que se le imputan.
- El silencio o la vaguedad en una carta de despido juegan a su favor.
En este sentido, la realidad es la mejor defensa: si los hechos no se ajustan a lo que ocurrió, los tribunales lo detectarán.
Conclusión: la verdad como única vía
La sentencia que hemos comentado no es un caso aislado. Los tribunales reiteran constantemente que el despido es una medida extrema que exige rigor. Una carta de despido debe ser algo más que un formulario: es el documento que decide si la medida es válida o si, por el contrario, la empresa deberá asumir las consecuencias de un despido improcedente.
En Martell Abogados® defendemos una idea clara: la transparencia y la precisión son la mejor herramienta para ambas partes. Para el trabajador, porque le garantiza su derecho de defensa. Para la empresa, porque evita que un error formal convierta un despido aparentemente justificado en un coste inesperado.
