Por Edelmira Betancort Martín, abogada
La evolución tecnológica ha llevado a un aumento significativo en el uso de sistemas de vigilancia en el entorno laboral, planteando interrogantes sobre los límites legales que una empresa puede tener al grabar a sus trabajadores en sus puestos de trabajo. En España, la legislación laboral establece ciertos parámetros y restricciones para garantizar el equilibrio entre la seguridad laboral y los derechos individuales de privacidad. En este artículo examinaremos los límites jurídicos que rigen la grabación de trabajadores en el contexto laboral en España.
La Constitución Española de 1978 establece el derecho a la intimidad en su artículo 18.1, reconociendo y garantizando el respeto a la vida privada y familiar. Este derecho se ve respaldado por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (Reglamento General de Protección de Datos – RGPD).
Consentimiento informado: Uno de los principios fundamentales en la grabación de trabajadores es el consentimiento informado. De acuerdo con la LOPDGDD, el tratamiento de datos personales, como la grabación de imágenes, requiere el consentimiento del trabajador afectado, salvo que exista una base legal que lo justifique. Este consentimiento debe ser explícito, específico y otorgado libremente. La falta de consentimiento puede dar lugar a sanciones y responsabilidades para la empresa.
Finalidad legítima: Otro aspecto crucial es la finalidad legítima para la grabación. La empresa debe tener una razón válida y proporcionada para llevar a cabo la vigilancia. Las finalidades legítimas pueden incluir la seguridad en el lugar de trabajo, la prevención de riesgos laborales, la protección de activos o la investigación de conductas indebidas. Es esencial que la finalidad esté claramente definida y que la grabación se limite a lo estrictamente necesario para alcanzar dicha finalidad.
Proporcionalidad y necesidad: La proporcionalidad y necesidad son principios fundamentales en la legislación de protección de datos. La empresa debe garantizar que la grabación sea proporcionada a la finalidad perseguida y que no se utilicen métodos más intrusivos de los necesarios. Exclusivamente se autorizará la grabación en el área de trabajo y las zonas compartidas. En ningún momento se podrá grabar: vestuarios, comedores y aseos, dado que ello implicaría una violación de los derechos a la intimidad, al honor y a la propia imagen del trabajador, salvaguardados por el artículo 18.1 de la Constitución Española.
Además, la duración del almacenamiento de las grabaciones debe ser limitada, y los datos deben ser eliminados una vez que la finalidad haya sido cumplida, a menos que exista una obligación legal de conservarlos.
Información a los Trabajadores: Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores sobre la existencia de sistemas de vigilancia y la finalidad para la que se recogen las imágenes. Esta obligación de informar se encuentra respaldada por el artículo 13 del RGPD, que establece los derechos de información al afectado. La falta de transparencia y comunicación adecuada puede afectar la validez de la grabación y generar consecuencias legales para la empresa.
Esto ya lo ha venido reconociendo nuestra jurisprudencia, como es el caso de la sentencia núm. 21/2019 de 15 de enero de la Sala de lo Social, Sección 1ª del Tribunal Supremo donde se reconoce la improcedencia del despido de una trabajadora tras detectar mediante cámara oculta que estaba ejerciendo actos ilícitos en su puesto de trabajo. Pese a que los trabajadores conocían la existencia de cámaras de videovigilancia, la colocación de la cámara oculta era general, prolongada y sin conocer su objetivo, vulnerando así el artículo 5 de la LOPD.
Recogiendo la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la nueva ley orgánica de Protección de Datos determina que los empleadores “habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores” de dos circunstancias: la primera, de la propia instalación de las cámaras de seguridad; y, la segunda, que las imágenes que estas capten pueden ser utilizadas para el control laboral. El deber de información, por tanto, es doble y no se entiende satisfecho si la empresa se limita a colocar junto al circuito un cartel informativo genérico, sino que, además, debe advertir a la plantilla de la grabación puede dar lugar a acciones disciplinarias.
Derecho de Oposición: Los trabajadores tienen el derecho de oponerse a la grabación de sus imágenes si consideran que vulnera su derecho a la privacidad. La empresa debe respetar este derecho y proporcionar alternativas cuando sea posible. La oposición de un trabajador no debe dar lugar a represalias o discriminación laboral.
En conclusión, la grabación de trabajadores en el entorno laboral está sujeta a estrictos límites legales en España. El consentimiento informado, la finalidad legítima, la proporcionalidad y necesidad, la información adecuada a los trabajadores y el derecho de oposición son elementos clave que las empresas deben tener en cuenta al implementar sistemas de vigilancia. El respeto a estos límites garantiza un equilibrio adecuado entre la seguridad laboral y la protección de los derechos fundamentales de privacidad de los trabajadores, asegurando un entorno laboral justo y conforme a la legislación vigente.