Por Edelmira Betancort Martín, abogada

La reciente Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) que ha afectado a Valencia ha generado situaciones de emergencia y serias pérdidas para numerosos ciudadanos, incluyendo la destrucción de sus viviendas e, incluso, la pérdida de familiares. Muchos trabajadores se encuentran en medio de la incertidumbre y el duelo, sumado a las dificultades para desplazarse por las graves inundaciones y daños en la infraestructura de transporte. Esto plantea dudas tanto para empresarios como para empleados en torno a la obligatoriedad de acudir al puesto de trabajo cuando las circunstancias personales y materiales dificultan cumplir con sus obligaciones laborales. En este artículo, analizaremos el marco legal y las alternativas que tienen tanto empleadores como trabajadores en situaciones extraordinarias como esta.

1. El Principio de la Buena Fe y el deber de diligencia

Tanto los trabajadores como los empresarios están sujetos al principio de buena fe contractual y al deber de diligencia. Para el empresario, esto implica adoptar medidas razonables y proporcionales, considerando el bienestar de sus empleados, especialmente en circunstancias de fuerza mayor, como puede ser una DANA. En este contexto, exigir la asistencia al trabajo cuando existen riesgos evidentes o barreras de transporte, o cuando el trabajador se encuentra en una situación personal compleja debido a la pérdida de su vivienda o de un ser querido, puede interpretarse como un incumplimiento de este principio.

Los trabajadores también deben cumplir con sus obligaciones laborales, entre ellas la asistencia regular. Sin embargo, en situaciones extraordinarias donde esta asistencia es complicada o insegura, el deber de diligencia y la buena fe contractual se ven matizados por la necesidad de preservar la seguridad y el bienestar tanto físico como emocional de los trabajadores.

2. Las situaciones de fuerza mayor en el ámbito laboral

En el ámbito laboral, la fuerza mayor es un concepto importante, pues hace referencia a aquellos eventos imprevisibles e inevitables que imposibilitan el cumplimiento de las obligaciones, como en este caso, acudir físicamente al trabajo. Los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regulan la suspensión del contrato de trabajo por causas de fuerza mayor, aunque en general se aplica a situaciones prolongadas o de mayor alcance, como catástrofes naturales de gran magnitud. Aun así, en casos de emergencias temporales, como la DANA, este principio permite justificar la falta de asistencia cuando existe un impedimento real y razonable para el desplazamiento, o cuando la situación personal impide al trabajador afrontar el trabajo de manera normal.

Si las condiciones de transporte o seguridad de la vivienda del trabajador se ven gravemente afectadas, o si ha sufrido una pérdida personal importante, se podría considerar que existe una causa de fuerza mayor que justifique su ausencia, siempre y cuando pueda probarse adecuadamente.

3. ¿Qué puede hacer el trabajador ante la imposibilidad de asistir?

Comunicación inmediata y justificación: El trabajador debe informar al empresario de forma inmediata sobre su situación y la imposibilidad de acudir al trabajo, indicando los motivos. Aportar pruebas, como fotos de las condiciones de las vías, de la propia vivienda o informes de la DGT o de protección civil, será esencial para justificar la imposibilidad de desplazarse. En caso de haber perdido un familiar, la comunicación sobre este hecho es también importante para justificar la ausencia.

Alternativas al desplazamiento físico: La Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021) abre la puerta a opciones como el teletrabajo en caso de imposibilidad de desplazarse, siempre y cuando la naturaleza de la actividad lo permita. Si el trabajador dispone de medios tecnológicos y el tipo de tareas puede realizarse en remoto, puede plantearse al empresario la posibilidad de trabajar desde casa mientras dure la situación de emergencia. Si bien el teletrabajo en estas circunstancias no es obligatorio para el empresario, sería una medida razonable que podría evitar conflictos y cumplir con las obligaciones laborales del trabajador.

4. Obligaciones del Empresario: medidas proporcionales y prevención de riesgos

El empresario está obligado a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Obligar a un trabajador a desplazarse cuando existen circunstancias extraordinarias de peligro (como calles inundadas, cortes de carretera o fuertes lluvias) podría interpretarse como un incumplimiento de esta ley. Además, en caso de accidente en el trayecto, es probable que el trabajador estuviera cubierto por la contingencia profesional de accidente laboral in itinere, lo cual implica responsabilidades adicionales para la empresa.

Por lo tanto, un empresario debe analizar cada situación y evaluar la necesidad real de la presencia física del trabajador. Obligar a asistir a aquellos en situaciones de riesgo o con una afectación personal severa podría no solo ser inadecuado, sino también exponer a la empresa a sanciones en caso de accidentes.

5. ¿Qué puede hacer el trabajador si es despedido por no acudir a su puesto de trabajo debido a la DANA?

Si un trabajador es despedido por no acudir a su puesto de trabajo debido a las circunstancias extraordinarias generadas por una DANA, como la pérdida de su vivienda, la muerte de un familiar o la imposibilidad de desplazarse por las condiciones de las carreteras, existen varios recursos legales que puede considerar para defender sus derechos.

En primer lugar, el trabajador debe examinar la carta de despido, en caso de que la haya recibido, para identificar el motivo alegado por la empresa. Si el motivo está relacionado directamente con la ausencia al puesto de trabajo durante la DANA, es importante contar con pruebas documentales de las causas justificadas de la ausencia. Esta documentación puede incluir informes de las autoridades sobre el estado de las vías, fotos del hogar inundado, documentos de defunción de un familiar, entre otros.

Si el despido ha sido efectuado por no acudir al trabajo en una situación de fuerza mayor, el trabajador puede reclamar su improcedencia o, en ciertos casos, su nulidad. Esto se realiza mediante una demanda en el Juzgado de lo Social, solicitando la declaración de improcedencia o nulidad del despido.

• Despido Improcedente: El despido podría considerarse improcedente si el trabajador demuestra que su ausencia estaba justificada por las circunstancias excepcionales y que informó de esta situación al empresario. Un despido improcedente obliga a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador con abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido o indemnizarle conforme a la ley.
• Despido Nulo: En casos en los que el despido esté relacionado con una vulneración de derechos fundamentales, podría declararse nulo, como si el trabajador ha sido discriminado por su situación personal o familiar derivada de la DANA. El despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido y a abonarle los salarios dejados de percibir.

6. ¿Es legal que el empresario descuente el día no trabajado?

Si el trabajador no puede asistir al trabajo debido a causas de fuerza mayor y no existe la posibilidad de teletrabajo, el empresario puede descontar ese día de trabajo de su salario, aunque no puede sancionar al trabajador si este ha justificado adecuadamente su ausencia. En muchos casos, las empresas optan por acordar el disfrute de un día de permiso no remunerado o permitir que el trabajador recupere las horas en otra fecha. Todo ello debe ser pactado de forma razonable entre ambas partes.

Las situaciones de emergencia, como una DANA, requieren de flexibilidad y un enfoque de buena fe por parte de tanto empresarios como trabajadores. Si bien el empresario tiene el derecho de exigir el cumplimiento de la jornada laboral, este deber se ve limitado en situaciones donde la asistencia implica un riesgo real o una imposibilidad por causas de fuerza mayor o personales. Por otro lado, los trabajadores deben justificar adecuadamente su ausencia y, en la medida de lo posible, proponer alternativas, como el teletrabajo, que permitan continuar con la actividad sin comprometer la seguridad.

El diálogo y la comprensión mutua son claves en estas situaciones. Además, la legislación ofrece mecanismos de protección tanto para trabajadores como para empresarios en casos de emergencia, siempre que se apliquen de forma justa y proporcional.