Por Romina Barrios Viera

Son muchas las noticias que nos llegan los últimos días sobre las medidas laborales acometidas por el Gobierno ante la situación actual, provocando dudas tanto a empleados como a empleadores.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social del Gobierno de España ha publicado una guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo Coronavirus. En ella se ha palpable las medidas que pueden tomar respecto al organización de los puestos de trabajos, tanto por parte de la empresa en el supuesto de paralización de la actividad por decisión de la empresa como por parte de los trabajadores en el supuesto de paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras.

En el supuesto de paralización de la actividad por decisión de la empresa:

La empresa puede adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten la situación de contacto social, sin necesidad de paralizar la actividad. En aplicación de esta norma, “las empresas deberán de procederá paralizar la actividad laboral en caso de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad”.

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): El ERTE es una de las tres formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa ajuste los costes laborales a través de un procedimiento colectivo.

Las características con:

• Se trata de una medida con carácter temporal, no permanente, a diferencia de los Expedientes te de Regulación de Empleo (EREs).
• Permite a la empresa suspender el contrato durante el tiempo que dure la causa que motiva la interrupción.
• Durante este periodo la empresa tiene que mantener en alta a los trabajadores afectados, así como la cotización por la cuota patronal.

La solicitud ha de ser instada ante la autoridad laboral que puede constatar que se dar las “circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor”.

Una de las premisas que tiene el ERTE es su esencia de evitar la posibilidad de existan despidos, es por ello por lo que consiste es una reducción de jornada o suspensión del contrato que genera derecho a la prestación por desempleo por la parte de jornada que no se trabaja, pudiendo los trabajadores afectados:

• Reducir su jornada diaria de trabajo habitual.
• Suspender su contrato durante algunos días del mes o de la semana.
• Suspender su contrato durante todos los días del mes o de la semana.

Los trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho a la prestación por desempleo, aunque no se haya cotizado el periodo mínimo. Las cuantías de prestación por desempleo son:

• 70% de la base reguladora los 180 primeros días.
• 50% de a base reguladora el resto de los días.

A dicha prestación le son aplicables unos limites máximos:

• 1.098 € para aquellas personas que no tengan hijos a cargo.
• 1.254,96€ para aquellas personas que tiene un hijo a cargo
• 1.411,83€ para aquellas personas que tienen dos o más hijos a cargo.

A partir de ahí son muchas las dudas que resultan frecuentes entre los empleadores y los empleados, tales como:

Vacaciones: mientras se está en la situación de ERTE no se generan derecho a las vacaciones. Asimismo, si el trabajador venia disfrutando de las vacaciones cuando se declaro el ERTE las verá suspendidas y se le aplicará el mismo.

Pagas extra: no se genera derecho a al aparte proporcional de las pagas extras.

Baja: si un trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, sólo le afectara el ERTE cuando vuelva a estar de alta.

Tramitación de la documentación de desempleo: la empresa es la que comunica al Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) todos los datos de los trabajadores afectados y las nuevas condiciones laborales, no teniendo que realizar los trabajadores ninguna gestión ante el SEPE para que se les reconozca la prestación por desempleo que se deriven de la situación de ERTE.

Independientemente de la declaración de un ERTE por parte de la empresa, existen otras medidas aplicables en algunos ámbitos empresariales, como son:

Teletrabajo: Como medida excepcional, en los supuestos en los que en el contrato no se haya establecido la realización de trabajo fuera del centro habitual de trabajo, se podrá establecer el teletrabajo para el desarrollo físico de las tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse ene l centro habitual.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario que se abona el 100%, jornada -incluido el registro de esta- descansos, etc.).
• Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

Permiso retribuido: no se va trabaja, pero se continúa cobrando el salario. Dentro del permiso retribuido nos encontramos con la modalidad aprobada con carácter excepcional en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, el que se estable que a partir del 30 de marzo y hasta el 9 de abril de 2020, ambos inclusive, las personas trabajadoras que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del real decreto-ley disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio y conllevará que las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales. La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.

Permiso no retribuido: el empleado se va a trabajar, pero no se cobra el salario.

Reducción de jornada: se reduce la jornada de un número determinado de horas y el salario en la parte proporcional. Asimismo, resulta destacable lo recogido en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 en el trabajador que tenga un familiar de hasta segundo grado afectado o en riesgo por Covid-19, puede reducir hasta el 100% de la jornada y mantienen derecho a regresar al trabajo en las mismas condiciones cuando cese la situación.

Jornada irregular o bolsa de horas: se sigue trabajando, pero se adapta la jornada a las necesidades de producción y las horas no trabajadas se acumulan para recuperarlas en un futuro.

Vacaciones: el trabajador es enviado a casa a cuenta de sus vacaciones. En esta medida y conforme con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el empresario en ningún momento puede imponer esta medida, sino que debe ser acordada en consenso por empleado y empleador.