Por Edelmira Betancort Martín
Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dictado Sentencia de fecha 15 de julio del 2022 mediante la que ratifica la validez de un despido disciplinario a un trabajador que, estando en situación de baja médica en la empresa, fue descubierto por la Inspección de Trabajo realizando trabajos para otra mercantil de la competencia que resultaban incompatibles con su situación de incapacidad temporal.
Ante dicha situación, la empresa le remite una carta de despido en la que se alegaba como causa principal del despido, la transgresión de la buena fe contractual grave y obviamente culpable, no sólo por llevar a cabo una clara competencia desleal, sino porque también se había dificultado su rápido restablecimiento y el consiguiente retorno a su puesto de trabajo, provocando no sólo un claro perjuicio para la empresa, que se ve obligada a soportar los costes de la Seguridad Social sin la correspondiente contraprestación de trabajo, sino también un fraude a la sociedad en su conjunto que sufraga los gastos de la Seguridad Social.
Sin embargo, a pesar de que la empresa intentó hacerle entrega de la carta de despido, el trabajador se negó a recogerla y firmar. Posteriormente, el trabajador interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº 2 de León, el cuál ratificó la validez del despido llevado a cabo con la empresa. Ante dicho pronunciamiento, el trabajador interpuso recurso de suplicación por infracción de los artículos 54 y 55 del estatuto de los trabajadores. El trabajador sostenía como alegación principal que el despido era a todas luces improcedente, pues la mercantil no había cumplido con los requisitos establecidos para la notificación de la carta de despido.
El despido constituye una declaración de voluntad recepticia, por los que para que surta efectos tiene que ser notificada fehacientemente al trabajador y por escrito. En su sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León sostiene que el despido es completamente válido, aunque el trabajador se niegue a recoger la carta, doctrina que ya había sido expuesta por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Según el TSJ, cuando un trabajador se niega a recibir la carta de despido, la empresa se encuentra excusada de intentar cualquier otro tipo de notificación.
Continúa argumentando la Sala que, si bien la mejor forma de notificar al trabajador su despido, es entregando la carta en mano, no puede obligarse a la empresa buscar otras formas de notificación al trabajador que se niega a recibir la carta en presencia de testigos.
Ya en su Sentencia de 12 de marzo de 1986, el Tribunal Supremo estableció que “el requisito formal de notificación ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento de trabajador, y la conducta deliberadamente rebelde de éste último a recibir y conocer el contenido de la carta no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley, siendo correcto sustituir su firma por la de testigos si se niega a firmar”.
En consecuencia, aunque según lo establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, debiendo enumerar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados para la finalidad perseguida.
Puedes consultar la Sentencia del Tribunal Superior de Castilla y León en el siguiente enlace:
https://www.poderjudicial.es/search/documento/AN/10078555/despido/20220823