Por Sara Henríquez García
Ante un conflicto laboral entre un trabajador y la empresa el ordenamiento jurídico proporciona a los litigantes y en muchos casos impone una serie de medios extrajudiciales, que, junto con el propósito de evitar un posible proceso judicial ante los Juzgados de lo Social, procuran que las partes en conflicto alcancen una solución negociada o voluntaria y permiten así, agilizar la respuesta a las reclamaciones presentadas por el trabajador.
En el ámbito laboral dentro de los mecanismos extrajudiciales de carácter transaccional o negociador regulados en los artículos 63 al 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), se encuentra el acto de conciliación, constituido como requisito previo y de carácter necesario en la mayoría de los procesos judiciales de reclamación de derechos a la empresa.
En las reclamaciones más frecuentes, como cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido por considerarlo improcedente o cuando no ha percibido su salario, resulta obligatorio agotar esta vía previa – como presupuesto de procedibilidad- para que la demanda sea admitida y se efectúe una válida tramitación del proceso. No obstante, se exceptúan de este requisito de conciliación previa los supuestos legalmente tasados del artículo 64 LJS, como la reclamación en defensa de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Así, el acto de conciliación previo se inicia por escrito con la presentación por el trabajador de una papeleta de conciliación ante el organismo administrativo competente o ante el órgano que asuma estas funciones – denominado habitualmente SMAC -, que dependerá de la Consejería de Trabajo de cada Comunidad Autónoma. En lo que respecta al lugar de presentación, el trabajador solicitante podrá optar entre presentar la papeleta de conciliación donde radique el centro de prestación de servicios o donde se establezca su domicilio.
En cuanto a la forma y contenido, la papeleta de conciliación no se encuentra sujeta a un modelo oficial, pero en cualquier caso habrá de contener una enumeración clara y precisa de los hechos necesarios para conocer la pretensión que alega el trabajador y acompañarse de la documentación que se precise para acreditar las cuestiones suscitadas.
Esta necesidad de expresar con la mayor precisión los hechos en la papeleta es de sumaria importancia en el caso de acudir posteriormente a la vía judicial, pues según el artículo 80.1. c) LJS, no podrán alegarse al escrito de demanda que se interponga a posteriori hechos distintos de los aducidos en la conciliación, salvo hechos nuevos o que no pudieran haberse conocido con anterioridad. A colación, debemos hacer referencia a la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2020, que, ante el supuesto de una trabajadora que no alego estar embarazada en el acta de conciliación pero sí en la posterior aclaración de su demanda, estimó el alto tribunal que no podía ser debatido en el procedimiento judicial una situación que no hubiera sido aducida expresamente en la previa papeleta de conciliación, aunque el hecho fuere tan relevante como era la situación de embarazo de la demandante.
En lo que se refiere a la personación en el acto de conciliación, no siendo necesario que el trabajador acuda personalmente podrá designar a otra persona que le represente, ya sea mediante poder notarial otorgado con anterioridad o por apoderamiento apud acta normalmente realizado en el mismo servicio de conciliación.
Una vez presentada la papeleta, el trabajador y la empresa serán citados, normalmente antes de los 15 días, por el órgano competente para asistir al acto de conciliación, indicándoseles el lugar, día y hora de celebración con una copia de la papeleta. Así, la asistencia será obligatoria al acto de conciliación para ambos litigantes aunque los efectos de la falta de comparecencia se turnen distintos para cada parte:
- Si el trabajador citado en forma no comparece o no alega justa causa para no comparecer, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación y por desistida la acción, archivándose todo lo actuado.
- Si la empresa tras ser citada en legal forma y sin causa justificada no compareciera, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, el trabajador podrá interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social y la empresa podrá ser condenada en costas en el procedimiento judicial si fuera estimado lo pretendido por el demandante.
Celebrado el acto de conciliación ante el letrado conciliador, este levantará acta con el resultado correspondiente, esto es, si la conciliación termina en acuerdo, el resultado es la avenencia de las partes, poniéndose fin al conflicto ; por el contrario ,si no se llegara a alcanzar un acuerdo o no comparece alguno de los litigantes se entiende que el acto ha terminado sin avenencia, lo que permite al trabajador acceder al procedimiento judicial presentando la correspondiente demanda que acompañará con el certificado del acta firmada por los asistentes.
En cuanto a los efectos de la presentación de la solicitud de conciliación, conllevará la suspensión de los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción, reanudándose el cómputo del plazo suspendido cuando ya se hubiera celebrado la conciliación, transcurridos los 15 días hábiles desde que fuera presentada la papeleta, o una vez superados los 30 días sin celebrarse acto de conciliación alguno, entendiéndose en este caso cumplido el trámite y terminado el procedimiento. Asimismo, otro de los efectos resulta ser, que lo acordado en conciliación constituirá título ejecutivo suficiente y de obligado cumplimiento entre los litigantes, pudiendo iniciarse las pertinentes acciones de ejecución sin la necesidad de ratificación ante el Juez o tribunal.
En el supuesto de que tanto el trabajador como la empresa, o quienes hubieran sufrido perjuicio por lo acordado, no estén conformes con el acuerdo alcanzado en conciliación, podrán interponer la oportuna impugnación en el plazo de 30 días a partir de la celebración del acto ante el órgano competente que deba conocer de las pretensiones suscitadas, ejercitando para ello la correspondiente acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.
En tal sentido, el acto de conciliación, a excepción de los supuestos tasados legalmente, se considera un instrumento obligatorio y eficaz, que pretendiendo evitar el recurso al juicio, se pone a disposición del trabajador que pretenda reclamar sus derechos a la empresa así como resolver sus pretensiones de la forma más satisfactoria posible.
Fuentes consultadas:
– El acta de conciliación laboral (2020). Iberley Editorial Jurídica. Publicado el 25 de septiembre, 2020.
Recuperado de: https://www.iberley.es/temas/acta-conciliacion-laboral-64832
– ¿En qué consiste un acto de conciliación laboral? (2016). Laboral Pro.
Recuperado de: https://www.laboral.pro/blog/en-que-consiste-un-acto-de-conciliacion-laboral
– Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Guías Jurídicas Wolters Kluwer.
– Jurisdicción social: Conciliación y agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial. Comentarios Prácticos. DOC 2003\247. Aranzadi.
– Ley 36/2011, de 10 de octubre (B. O. E. de 11/10/2011) reguladora de la Jurisdicción Social (Título V «De la Evitación del Proceso», Capítulo I «De la conciliación previa», Artículos 63 a 68)
– Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia de 25 de junio de 2020. Roj: STS 2148/2020.