Por Fernando A. Ramírez González

A la hora de tomar decisiones en el ámbito laboral de una empresa, una de las más delicadas y de mayor importancia es la de comunicar un despido, el cual, no es otra cosa que la extinción del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador. Si bien ya de por si un despido de un trabajador puede causar varias problemáticas legales para ambas partes, cuando dicho despido incumbe a varios trabajadores se incrementa la complejidad denominándose despido colectivo.

Sin embargo, ¿En que consiste exactamente un despido colectivo?  pues bien, el despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores (ET) el cual estipula lo siguiente:

“Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”

Como se observa la diferencia más evidente es el número de trabajadores afectados por la medida, no obstante, el procedimiento para llegar a la efectiva extinción del contrato difiere totalmente. Por lo que, existe tres aspectos a destacar del mencionado artículo:

1. Numerus clausus: Se establece que se podrá efectuar el despido colectivo únicamente por las cuatro causas tasadas en la ley, las cuales deberán ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, con excepción de si fuera una causa de fuerza mayor. No bastara con mencionar las causas por la que se ha llegado a la decisión de extinguir los contratos, sino que se deberá explicar detalladamente en una memoria acompañada con cuantos documentos sean necesario para aclarar la razón por la cual se ha llegado al punto de tener que tomar la decisión sin remediar ninguna otra solución. Por ello es de interesante conocimiento las siguientes sentencias recientes sobre la materia: la STSJ PV 2503/2022 y la STS 3153/2022.
2. Franja temporal: Como se ve para considerarse despido colectivo se deberá realizar en un periodo concreto que determina la ley, en este caso, será de 90 días. Esto no significa que si un empresario procede a extinguir contratos en un período superior no se considere despido colectivo, sino que se considerara fraude de ley, y serán declaradas nulos y sin efecto.
3. Número de trabajadores: El aspecto fundamental para detectar si realmente es un despido colectivo será el número de trabajadores que afecte en las cantidades que se mencionan anteriormente. Si bien práctica que realiza algunos empresarios con la finalidad de eludir la clasificación como despido colectivo es la de extinguir contratos de trabajos en un número inferior al de los umbrales señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal decisión, actuaciones que se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. No obstante, existe una excepción a los umbrales establecidos por ley, que establece el propio artículo, el cual estipula, que se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas.

Una vez determinada la clasificación de los despidos como despido colectivo el empresario tiene la obligación de convocar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Durante este período, se deben explorar todas las posibles alternativas para evitar o reducir el número de despidos colectivos y mitigar sus posibles consecuencias. Además, se deberá formar una comisión representativa de ambas partes, las cuales, deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Asimismo, el empresario deberá comunicar el inicio del período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes de los trabajadores o comisión representativa remitiendo una copia a la autoridad laboral. Con el inicio del periodo de consultas la autoridad laboral recabará informe de la inspección de trabajo y seguridad social, el cual, deberá comprobar todos los extremos que haya alegado la empresa para llevar a cabo el despido colectivo, así como el desarrollo del período de consultas. Además, ambas partes podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

Finalizado el periodo de consultas el empresario deberá comunicar su decisión tanto a la autoridad laboral como a los trabajadores sin que transcurra más de 15 días desde la fecha de la última reunión ya que por el contrario se producirá la caducidad del procedimiento. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

En conclusión, a grandes rasgos el despido colectivo consiste en un procedimiento destinado a que se cumpla todas las garantías establecidas por ley, así como con el fin de poder minimizar el número de despidos y sus posibles consecuencias.